○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 해고처분의 존재 여부 ① 근로자와 사용자가 보상 업무처리 방식 등에 대해 지속적인 마찰이 있었던 점, ② 사용자가 근로관계 종료 의사가 있는 문자메시지를 사전에 보낸 사실이 있는 점, ③ 근로자가 출근 여부를 묻는 문자메시지를 송부하였음에도 사용자는 아무런 대응을
판정 요지
근로자가 사직의 의사를 표시한 사실이 없음에도 문자메시지로 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당하고 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당해고로 판정한 사례
가. 해고처분의 존재 여부 ① 근로자와 사용자가 보상 업무처리 방식 등에 대해 지속적인 마찰이 있었던 점, ② 사용자가 근로관계 종료 의사가 있는 문자메시지를 사전에 보낸 사실이 있는 점, ③ 근로자가 출근 여부를 묻는 문자메시지를 송부하였음에도 사용자는 아무런 대응을 하지 않다가 다음 날 근로자가 출근하지 않자 바로 자진 사직으로 근로관계를 종료한다는 의사를 문자메시지로 통보한
판정 상세
가. 해고처분의 존재 여부 ① 근로자와 사용자가 보상 업무처리 방식 등에 대해 지속적인 마찰이 있었던 점, ② 사용자가 근로관계 종료 의사가 있는 문자메시지를 사전에 보낸 사실이 있는 점, ③ 근로자가 출근 여부를 묻는 문자메시지를 송부하였음에도 사용자는 아무런 대응을 하지 않다가 다음 날 근로자가 출근하지 않자 바로 자진 사직으로 근로관계를 종료한다는 의사를 문자메시지로 통보한 점, ④ 근로자가 사용자로부터 근로관계 종료 의사를 통보받자 이에 대해 이의를 제기한 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당함.
나. 해고의 정당성 여부해고를 하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하여 부당해고에 해당함.