○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 수습기간이 “3개월”이 아니라 “3개월 이내’로 적혀 있고, ② 입사 후 두 달이 지난 시점에 근로자와 사용자가 수습기간이 이미 끝났다는 취지의 대화를 나눈 점, ③ 처음에는 주 6일을 근무하다가 1개월 후 주 5일 근무한 점, ④ 근로계약서를 입사 후 1개월이 지나서 작성한 점 등을 고려할 때, 시용관계는 1개월 후에 종료되었으며 근로관계가 종료되는 시점에는 이미 정식으로 채용된 상태였다.

나. 해고가 존재하는지 여부 ① 해고사유를 적은 해고예고통지서를 전달한 점, ② 원장이 근로자에게 내일부터 출근하지 않아도 된다고 하자 근로자가 큰 소리로 항의한 점 등을 고려하면, 이 사건 근로관계가 합의에 의한 해지라고 보기는 어려우므로 해고로 종료되었다고 봄이 상당하다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부두 가지 해고사유인 팀장으로서의 직무수행 미흡과 원장과의 협진의 어려움은 모두 해고사유로 인정되지 않으므로 해고절차의 정당성 여부는 더 살펴볼 필요도 없다.