○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 존재 여부근로자의 행위가 2018. 2. 4. 신고인이 근로자에 대해 불쾌하게 생각한다는 것을 처음 인지하기 전까지 수차례 이루어졌으며, 행위자의 동기나 의도와 상관없이 사회 일반인의 관점에서 성희롱에 해당한다고 판단되므로 근로자에게 취업규칙에서 정하는 징계사유가 존재함.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 사용자는 공공기관이며 여직원이 다수인 점, ② 취업규칙에서 성희롱에 대해 징계의 감경을 금지하는 점, ③ 근로자는 팀장 및 부본부장으로 직장 내 성희롱을 예방할 지위에 있는 점, ④ 회사의 규모로 볼 때 다른 부서로의 인사발령으로 신고인과 근로자 간에 접촉을 방지하기에 불충분하다고 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 해고는 사용자에게 주어진 징계권을 남용한 것이라고 보기 어려움.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 근로자가 조사과정에서 징계사유가 되는 구체적인 행위 요지를 전달받은 점, ② 서면진술서를 제출한 점, ③ 사용자가 해고예고 통지서와 함께 징계사유 설명서를 교부한 점 등에서 해고예고 통지서에 징계사유를 ‘성희롱’만 명시한 것을 두고 위법한 해고 통지라 할 수 없다고 판단됨.