○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 이 사건 회사의 종업원인지 여부 ① 근로자가 사용자의 법인인감이 날인된 서면을 통해 근로계약을 체결한 점, ② 전임 대표인 김석환의 근로계약 체결행위가 대표권 남용행위에 해당된다고 단정 할 수 없는 점, ③ 근로자는 김석환 대표가 지정한 장소에서 소정의
판정 요지
해고사실은 존재하나, 서면으로 해고 통지를 하지 않아 근로기준법 제27조 서면통지 위반으로 부당해고에 해당된다고 판정한 사례
가. 근로자가 이 사건 회사의 종업원인지 여부 ① 근로자가 사용자의 법인인감이 날인된 서면을 통해 근로계약을 체결한 점, ② 전임 대표인 김석환의 근로계약 체결행위가 대표권 남용행위에 해당된다고 단정 할 수 없는 점, ③ 근로자는 김석환 대표가 지정한 장소에서 소정의 근로를 실제로 제공한 점, ④ 근로계약 체결 직후 고용보험 피보험자격을 취득한 점 등을 종합하면, 근로자는 사용자의 종업원(근로기준법상 근로자)에
판정 상세
가. 근로자가 이 사건 회사의 종업원인지 여부 ① 근로자가 사용자의 법인인감이 날인된 서면을 통해 근로계약을 체결한 점, ② 전임 대표인 김석환의 근로계약 체결행위가 대표권 남용행위에 해당된다고 단정 할 수 없는 점, ③ 근로자는 김석환 대표가 지정한 장소에서 소정의 근로를 실제로 제공한 점, ④ 근로계약 체결 직후 고용보험 피보험자격을 취득한 점 등을 종합하면, 근로자는 사용자의 종업원(근로기준법상 근로자)에 해당한다.
나. 해고의 존재 여부 ① 사용자가 고용보험 피보험자격 상실신고를 통해 근로계약 단절의 의사를 표시한 점, ② 근로자가 사직의 의사를 표시하지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 근로관계는 사용자의 일방적인 의사표시로 단절되었으므로 해고가 존재한다.
다. 해고의 실체적·절차적 정당성 여부 ① 근로자가 이 사건 근로관계 단절을 고용보험 피보험자격 상실통보를 통해 비로소 인지하게 된 점, ② 사용자가 근로자에게 근로관계 단절과 관련된 일체의 통보를 하지 않은 점, ③ 사용자가 근로관계 단절에 관한 서면을 근로자에게 일체 전달하지 않은 점(서면통지의무 의반) 등을 종합하면, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 위반으로 법적 효력이 없다.