○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

자신의 지휘감독을 받는 4명의 신입 계약직 여직원을 상대로 수차례에 걸쳐 반복적으로 성희롱한 행위는 해고사유로 정당하며 징계양정도 과하다고 볼 수 없고, 인사위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하는 등 소정의 절차에 따라 행한 해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부성희롱의 혐의가 피해자 측의 진술만을 근거로 하여 진술내용에 대한 진위 확인이 없었다고 주장하나, 피해자들의 진술이 구체적이고 일관되어 신빙성이 있고, 피해자들이 근로자에 대해서 개인적인 원한을 가질 이유가 없고 사실을 왜곡하거나 과장할만한 사정도 없다고 진술 하는 등 간접 및 정황 증거 등을 종합해 볼 때 징계혐의가 인정된다.

나. 징계양정의 적절성성희롱을 방지해야 할 지위에 있는 근로자가 오히려 팀장의 지위를 이용하여 계약직 신규 여성근로자들을 반복적으로 성희롱하여 우발적이라 볼 수 없고, 사업장 특성상 하위직에 종사하는 여직원의 비율이 높아 성희롱의 재발가능성이 크며 근로자가 계속 근무하는 것이 피해자들에게 2차 피해의 발생 우려도 있어 해고가 과하다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 정당성또한, 인사위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하는 등 취업규칙 소정의 절차에 준수하였으므로 징계절차 또한 정당하다.