○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로기준법상의 근로자인지 ① 사용자는 법무 업무를 담당할 직원 채용공고를 한 점, ② 사용자가 근로자에게 월 300만원의 임금과 인센티브를 지급하기로 한 점, ③ 근로자는 주5일 근무(격주 토요일 근무)하고 사용자의 사무실로 출퇴근하면서 법무 업무를 수행한 점,
판정 요지
근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 해고 시기와 사유가 서면으로 통보되지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 근로기준법상의 근로자인지 ① 사용자는 법무 업무를 담당할 직원 채용공고를 한 점, ② 사용자가 근로자에게 월 300만원의 임금과 인센티브를 지급하기로 한 점, ③ 근로자는 주5일 근무(격주 토요일 근무)하고 사용자의 사무실로 출퇴근하면서 법무 업무를 수행한 점, ④ 임금지급 문제로 근로자의 출근일 수 등에 대해 다투는 과정에서 사용자가 주휴수당에 대해서 인정하고 있는 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상의 근로자로 봄
판정 상세
가. 근로기준법상의 근로자인지 ① 사용자는 법무 업무를 담당할 직원 채용공고를 한 점, ② 사용자가 근로자에게 월 300만원의 임금과 인센티브를 지급하기로 한 점, ③ 근로자는 주5일 근무(격주 토요일 근무)하고 사용자의 사무실로 출퇴근하면서 법무 업무를 수행한 점, ④ 임금지급 문제로 근로자의 출근일 수 등에 대해 다투는 과정에서 사용자가 주휴수당에 대해서 인정하고 있는 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당하다.
나. 해고가 존재하는지 및 해고의 정당성 여부사용자가 근로자에게 구두로 한 용역계약종료 통지는 해고에 해당하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 부당한 해고로 판단된다.