○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자의 성추행 혐의와 관련하여 피해자 김○○이 피해사실에 대해 구체적으로 진술하고 있고 재직 당시 동료 교사에게도 피해사실을 말한 점, ② 성추행 사건을 조사한 울산지방검찰청에서 울산지방법원에 ‘공소’를 제기한 점 등 근로자의 성추행 행위가 인정된다.

징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하다고 판정

쟁점:

가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자의 성추행 혐의와 관련하여 피해자 김○○이 피해사실에 대해 구체적으로 진술하고 있고 재직 당시 동료 교사에게도 피해사실을 말한 점, ② 성추행 사건을 조사한 울산지방검찰청에서 울산지방법원에 ‘공소’를 제기한 점 등 근로자의 성추행 행위가 인정된

다. 판단:

가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자의 성추행 혐의와 관련하여 피해자 김○○이 피해사실에 대해 구체적으로 진술하고 있고 재직 당시 동료 교사에게도 피해사실을 말한 점, ② 성추행 사건을 조사한 울산지방검찰청에서 울산지방법원에 ‘공소’를 제기한 점 등 근로자의 성추행 행위가 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부사용자는 일반적인 기준보다 높은 도덕성을 요구하는 교육기관이고 근로자의 성추행 행위는 인사규정 등에 해고사유(계약 해지)로 기재되어 있어 사용자가 징계재량권을 남용한 것으로 보이지 않는다.

다. 징계절차의 정당성 여부학교장은 학교체육소위원회를 개최하여 근로자에게 소명토록 하였고, 이에 대하여 당사자 간 다툼이 없다.

라. 일사부재리의 원칙에 위배되는지 여부학교장이 징계위원회 개최에 앞서 근로자에게 ‘지도업무 배제 및 시설관리 업무지시’를 한 것은 징계수위를 결정하기 전 업무에서 배제하기 위한 목적으로 행해진 ‘직위해제 또는 대기발령’에 해당하여 징계가 아니

다. 그러므로 징계해고가 이중