○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지사용자는 근로자가 시설장으로서 경영을 책임진 자이므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 주장하나, ① 근로자가 사용자의 인사명령에 따라 법인 산하 여러 시설에서 근무한 점, ② 법인 정관에 따르면 직원의 임면 권한은 대표이사에게 있고, 시설장의 권한은 해당 시설 내 직원 부서배치에 관한 것에 한정된 것으로 보이는 점, ③ 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 업무를 수행하였던 것으로 보이고, 독자적인 업무집행권한이 있었다고는 보이지 않는 점, ④ 근로자는 매월 기본급을 포함한 일정액의 보수를 지급받았고, 퇴직연금에 가입되어 있으며, 법인 소속으로 국민연금 및 건강‧고용보험에 가입되어 있는 점, ⑤ 고유번호증 상 대표자가 법인대표이사로 기재되어 있는 점 등을 종합할 때, 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지근로자는 정당한 이유 없이 해고의 절차도 거치지 않은 일방적인 기간만료 통지는 부당해고에 해당한다고 주장하나, ① 사용자는 법인 정관에 시설장 임기를 2년으로 하는 규정을 신설한 점, ② 당사자가 체결한 ’시설장 약정서‘는 이전과 다른 새로운 근로계약이 체결되었음을 의미한다고 봄이 상당하고, 따라서 시설장 약정서에 기재된 약정기간은 근로계약기간에 해당한다고 판단되는 점, ③ 시설장 연임 여부는 사용자의 재량으로 보이고, 사용자가 근로자에게 약정기간 만료예정을 통보하면서 시설장 채용모집에 지원할 것을 요청하였고 근로자가 공모에 지원하였던 점, ④ 기간의 정함이 있는 계약체결이 형식에 불과하다고 인정할만한 사정이 있다고 보이지 않는 점 등을 종합해보면, 당사자 간 근로계약관계는 계약기간이 만료됨에 따라 적법하게 종료되었다고 판단된다.