○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부성희롱 고충처리 심의위원회에서 피해자들이 진술한 성희롱 언행과 신체접촉을 모두 인정하였으므로 징계사유로 삼는 것은 정당하다.
판정 요지
반복된 성희롱 언행은 징계사유에 해당하고, 그 비위의 정도가 중하며 징계절차에도 하자가 없으므로 해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부성희롱 고충처리 심의위원회에서 피해자들이 진술한 성희롱 언행과 신체접촉을 모두 인정하였으므로 징계사유로 삼는 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 소속 직원들의 성희롱 예방교육을 주관하는 관리자인 점, ② 소속 직원들에 대해 성희롱을 반복한 점, ③ 성희롱 가해자로서 재발방지를 위한 서약서를 작성하였음에도, 성희롱을 지속한 점, ④ 우월한 지위를 이용하여 성희롱이 반복적으로 행
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부성희롱 고충처리 심의위원회에서 피해자들이 진술한 성희롱 언행과 신체접촉을 모두 인정하였으므로 징계사유로 삼는 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 소속 직원들의 성희롱 예방교육을 주관하는 관리자인 점, ② 소속 직원들에 대해 성희롱을 반복한 점, ③ 성희롱 가해자로서 재발방지를 위한 서약서를 작성하였음에도, 성희롱을 지속한 점, ④ 우월한 지위를 이용하여 성희롱이 반복적으로 행해진 점 등을 종합해 보면, 해고처분은 정당하다.
다. 징계절차의 적법성 여부 ① 피해자로부터 의견을 청취하여야 하는 규정은 가해자 보호목적으로 존재하지 않는 점, ② 근로자가 성희롱 고충처리 심의위원회 및 징계위원회에 출석하여 소명한 점, ③ 근로자의 요청에 따라 근무지로 해고통지서를 송부한 점 등을 종합해 보면, 절차상 하자는 없었다고 판단된다.