○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하면서 사용자로부터 상당한 지휘ㆍ감독을 받았으므로 근로기준법상 근로자에 해당하고 해고의 서면통지 의무를 위반하여 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 위탁계약서를 작성한 사실이 없는 점, ② 사용자가 홍보대상 병원 리스트와 이송할 환자의 장소, 일시 등을 제공하고 근로자가 이에 따라 일한 점, ③ 근로자가 매일 일일 업무보고를 한 점, ④ 영업활동에 필요한 지출을 위해 신용카드를 제공하는 등 필요한 모든 경비를 사용자가 제공한 점, ⑤ 기본급을 지급받은 점 등을 종합하면, 근로자는 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단되므로 근로기준법상 근로자에 해당함

나. 해고가 존재하는지 여부 ① 사용자가 근로자에게 “성실하게 계약을 이행하지 않았기 때문에 계약을 유지할 수 없다.”라고 말한 사실을 인정하고 있는 점, ② 근로자가 사용자의 말에 동의하였다고 주장하나 이에 대한 입증이 없고 사용자가 계약해지의 의사를 먼저 밝혔음을 자인하고 있는 점 등을 종합하면 해고가 존재하는 것으로 판단됨

다. 해고의 정당성 여부해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 절차적으로 위법하므로 해고사유의 정당성에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요가 없음