○ ○ ○ 부당해고 구제신청

회의방식에 의한 동의 요건을 갖추지 못한 취업규칙 불이익 변경은 무효에 해당하여 종전의 취업규칙이 유효함에도 불구하고, 새로운 취업규칙에 서 규정한 정년을 적용하여 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 판정한 사례

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부사용자가 '만 62세’의 정년을 '정년 60세가 되는 날’로 단축하는 것으로 2019년 취업규칙을 변경하면서 집단적 동의 방식에 의한 회의를 거쳤다는 객관적인 근거자료가 확인되지 않으므로 적법한 취업규칙 변경으로 볼 수 없어, '만 62세를’ 정년으로 규정한 종전의 취업규칙이 유효하므로, 2022년 취업규칙 변경은 불이익 변경에 해당함에도 불구하고, 취업규칙 변경 당시 근로자들로부터 받은 취업규칙 변경 동의서에는 정년 규정을 변경한다는 구체적인 내용이 확인되지 않는 점, 근로자가 제출한 다른 근로자들의 사실확인서에는 '취업규칙 변경 내용에 대해 설명을 듣지 못하였다’고 기재되어 있는 점 등을 종합하면, 취업규칙 변경을 위한 적법한 요건을 갖추었다고 볼 수 없으므로 종전 취업규칙 규정에 따라 정년은 '만 62세가 되는 당해 연도의 12월 말일’임에도, 사용자가 근로자의 정년을 '만 60세’로 적용하여 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 2023. 9. 30. 자로 해고하면서 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로, 해고는 부당하다.