○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부사용자는 노조와 협의하여 근로자들을 채용한 사실, 근로계약서에 '근로계약의 최대기간은 근로자들이 담당 공종 및 업무가 종료된 때를 계약만료일로 한다’라고 명시한 사실, 사용자가 2022. 12. 경 노조에게 근로자들의 작업 공종이 완료되어 팀을 철수하라고 하자 노조가 일을 더 시켜달라고 한 점, 근로자들이 103, 104, 105동 지하층 형틀 목공 작업 이후 노조가 사용자에게 근로의 연장을 부탁하여 부가적으로 전기실 및 오, 우수조 작업을 하게 된 것으로 보이는 점, 2023. 2. 28. 이후에도 공사현장에 형틀목공 공종 및 업무가 여전히 남아 있는 것으로는 보이나 근로자들의 업무라고 인정할만한 자료가 제시되고 있지 않은 점, 다른 형틀팀들은 팀별로 자진퇴사한 것으로 보이는 점, 사용자가 노조에 해고통지서를 송부한 것은 근로계약기간의 만료를 확인하는 차원으로 보이는 점, 근로자들은 근로관계 종료 후 특별히 이의제기를 한 것으로 보이지 않는 점 등을 종합하면 2023. 2. 28. 해당 공종이 종료되어 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 봄이 상당하다.

나. 해고의 정당성 여부해고가 아닌 이상 해고가 있었음을 전제로 하는 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.