○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 동료 여직원과의 티타임에서 기혼자 간 부적절한 만남을 제안한 점과 상대방이 원치 않는 신체적 접촉행위가 있었다는 점을 근로자가 제출한 사실확인서와 녹취록 등 객관적인 자료를 통해 확인할 수 있으며 이는 취업규칙상 사내외 질서와 미풍양속을 해치는 행위로 징계사유에 해당한다.
판정 요지
징계사유가 존재하고 양정이 적정하며 절차에도 하자가 없어 해고가 정당하다고 판정한 사례
쟁점:
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 동료 여직원과의 티타임에서 기혼자 간 부적절한 만남을 제안한 점과 상대방이 원치 않는 신체적 접촉행위가 있었다는 점을 근로자가 제출한 사실확인서와 녹취록 등 객관적인 자료를 통해 확인할 수 있으며 이는 취업규칙상 사내외 질서와 미풍양속을 해치는 행위로 징계사유에 해당한
다. 판단:
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 동료 여직원과의 티타임에서 기혼자 간 부적절한 만남을 제안한 점과 상대방이 원치 않는 신체적 접촉행위가 있었다는 점을 근로자가 제출한 사실확인서와 녹취록 등 객관적인 자료를 통해 확인할 수 있으며 이는 취업규칙상 사내외 질서와 미풍양속을 해치는 행위로 징계사유에 해당한
다. 또한 성희롱 신고가 접수된 이후 신고인에게 통상의 사과 수준을 넘는 반복적인 합의 요청을 전하여 신고인이 두려움을 호소하고 있는 점을 고려하면 회사의 질서를 문란시키고 고용환경을 악화시킨 징계사유 또한 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부사용자는 직장 내 성 관련 비위행위가 발생했을 경우 징계 등의 조치를 취해야 할 의무가 있고, 사내 징계 양형 가이드라인의 성희롱 사고에 대한 징계 양정이 경고에서 징계해고에 이르는 것을 확인하였을 때 감급 1등급의 징계처분이 사회통념상 현저하게 그 정당성을 상실하여 이 사건 사용자에게 맡겨진 징계의 재량권을 일탈ㆍ남용하였다고 보기는 어렵다.
다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 동료 여직원과의 티타임에서 기혼자 간 부적절한 만남을 제안한 점과 상대방이 원치 않는 신체적 접촉행위가 있었다는 점을 근로자가 제출한 사실확인서와 녹취록 등 객관적인 자료를 통해 확인할 수 있으며 이는 취업규칙상 사내외 질서와 미풍양속을 해치는 행위로 징계사유에 해당한
다. 또한 성희롱 신고가 접수된 이후 신고인에게 통상의 사과 수준을 넘는 반복적인 합의 요청을 전하여 신고인이 두려움을 호소하고 있는 점을 고려하면 회사의 질서를 문란시키고 고용환경을 악화시킨 징계사유 또한 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부사용자는 직장 내 성 관련 비위행위가 발생했을 경우 징계 등의 조치를 취해야 할 의무가 있고, 사내 징계 양형 가이드라인의 성희롱 사고에 대한 징계 양정이 경고에서 징계해고에 이르는 것을 확인하였을 때 감급 1등급의 징계처분이 사회통념상 현저하게 그 정당성을 상실하여 이 사건 사용자에게 맡겨진 징계의 재량권을 일탈ㆍ남용하였다고 보기는 어렵다.
다. 징계절차의 적정성 여부이 사건 근로자는 상벌위원회에 출석하여 소명하였고 징계의 사유와 일시가 기재된 징계 결과 통보서를 서면으로 받았으므로 징계절차는 적법하게 진행되었던 것으로 보이며, 그 밖에 이 사건 징계의 효력을 부인할 만한 중대한 절차적 하자는 존재하지 않는다.