○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 사용자와 사용종속 관계하에서 상당한 지휘 및 감독을 받으면서 근무한 근로기준법상 근로자이고, 사용자가 해고를 하면서 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고로 판정한 사례

가. 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부 ① 위탁계약을 체결한 일련의 과정을 볼 때, 근로자와 사용자가 체결한 위탁계약을 순수한 의미의 위탁계약으로 보기 어려운 점, ② 사용자가 교육 내용에 대해 개입하고 있었음을 보여주는 자료가 확인되는 점, ③ 사용자가 구체적으로 업무를 지휘？감독하는 내용의 자료가 확인되는 점, ④ 근로자의 강의 시간이 고정된 날 및 고정된 시간에 한 점, ⑤ 매월 고정적인 보수를 지급받았던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자는 사용자와 사용종속 관계하에서 상당한 지휘 및 감독을 받으면서 근무한 근로기준법상 근로자이

다. 또한, 근로자는 회사에서 2년을 초과하여 근무함으로써 기간제법 제4조제2항에 따라 2019. 7. 31.부터 사용자에 대하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

나. 해고가 존재하는지 여부근로자가 기간의 정함이 없는 근로자임에도 근로관계는 근로자의 의사에 반하여 계약 만료라는 사용자의 일방적 의사에 따라 종료된 것이므로 해고에 해당한다.

다. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 근로자에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 존재하므로 부당해고에 해당한

다. 따라서 해고사유의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.