○ ○ ○ 부당해고 구제신청

① 근로자가 회사에 2022. 12. 5. 입사하여 사용자와 근로기간을 2022. 12. 5.부터 2022. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하고, 이후 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 근로기간을 정하여 근로계약을 갱신 체결한 점, ②

근로계약 소멸 이후 구제신청을 한 것이므로 구제이익이 존재하지 않는다고 판정한 사례

쟁점: ① 근로자가 회사에 2022. 12. 5. 입사하여 사용자와 근로기간을 2022. 12. 5.부터 2022. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하고, 이후 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 근로기간을 정하여 근로계약을 갱신 체결한 점, ② 판단: ① 근로자가 회사에 2022. 12. 5. 입사하여 사용자와 근로기간을 2022. 12. 5.부터 2022. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하고, 이후 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 근로기간을 정하여 근로계약을 갱신 체결한 점, ② 사용자가 2023. 11. 3. 근로자에게 2023. 12. 4. 자 근로계약 만료통지서를 전달하고 근로자가 이에 서명한 점, ③ 근로자가 2023. 12. 5. 07:00까지 근무하고 퇴사한 점, ④ 근로자가 근로계약 만료일인 2023. 12. 31. 이전에 사용자가 계약만료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다며 우리 위원회에 2024. 1. 8. 구제신청을 한 점 등을 종합하여 볼 때, 비록 근로자의 주장대로 2023. 12. 4. 자 해고가 있었다고 하더라도 근로자가 사용자와 체결한 근로계약서상 근로계약 만료일인 2023. 12. 31.이 지나 근로자의 지위를 벗어난 상태에서 2024. 1. 8. 구제신청을 한 것이므로