○ ○ ○ 차별시정 재심신청

가. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우가 존재하는지 여부초심에서 '직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우로서 차별적 처우등에 해당함을 인정’한다고 판정하였고 이에 대해 근로자 및 사용자 모두 재심신청을 하지 아니하여 노동위원회법 제26조 제1항 및 노동위원회규칙 제89조에 따라 재심 심리와 판정의 범위에 해당하지 않음.

나. 금전배상액의 범위 여부남녀고용평등법 제29조의2제2항에 따르면 “배상액은 차별적 처우등으로 근로자에게 발행한 손해액을 기준”으로 정하도록 규정하고 있는 점, 근로자가 스스로 회사를 퇴사하였고 이후 근로자가 취업하지 못한 것 사이에 이 사건 사업주의 불리한 처우가 계속적으로 발생하였다거나 그 불리한 처우와의 상당인과관계가 있다고 보기 어려운 점, 근로자가 주장하는 손해액의 경우 차별적 처우등으로 인해 발생한 손해인지 아니면 이 사건 성희롱 자체로 인한 손해인지 여부가 불분명하여 차별적 처우등과 손해 사이의 상당인과관계가 있다고 단정하기 어렵고 근로자가 제출한 자료만으로는 이에 대한 충분한 입증이 되었다고 보기 어려운 점, 이미 사업주의 행위에 대해 손해를 인정하며 그 손해액의 3배를 금전배상액으로 지급하도록 정한 점, 근로자가 주장하는 정신적 손해 등에 대해서는 별도의 민사상 손해배상을 통해 권리구제를 받을 수 있는 점 등을 볼 때, 일실수입와 위자료는 차별적 처우등으로 발생한 손해액에 해당한다거나 상당인과관계가 있다고 단정하기 어려워 금전배상액의 범위에 해당하지 아니하는 것으로 판단됨.