○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 피신청인 적격 인정 여부사용자가 중식당의 실질적인 경영자임을 인정하고 있는 점, 사용자가 근로자의 채용을 결정하고 지휘？감독한 한 점, 해당 식당의 명의상 대표가 중식당 운영에 필요한 통장, 인감도장, 금융거래를 위한 인증서를 무단반출하자 사용자가 명의상 대표를 형사고소를 한 점 등을 고려하면 피신청인 적격이 인정된다.
판정 요지
사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기가 명시된 서면을 교부하지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 피신청인 적격 인정 여부사용자가 중식당의 실질적인 경영자임을 인정하고 있는 점, 사용자가 근로자의 채용을 결정하고 지휘？감독한 한 점, 해당 식당의 명의상 대표가 중식당 운영에 필요한 통장, 인감도장, 금융거래를 위한 인증서를 무단반출하자 사용자가 명의상 대표를 형사고소를 한 점 등을 고려하면 피신청인 적격이 인정된다.
나. 해고가 존재하는지 여부사용자가 근로자에게 “다른 일자리를 구해보라.”, “다른 일자리를 구할 때까지
판정 상세
가. 피신청인 적격 인정 여부사용자가 중식당의 실질적인 경영자임을 인정하고 있는 점, 사용자가 근로자의 채용을 결정하고 지휘？감독한 한 점, 해당 식당의 명의상 대표가 중식당 운영에 필요한 통장, 인감도장, 금융거래를 위한 인증서를 무단반출하자 사용자가 명의상 대표를 형사고소를 한 점 등을 고려하면 피신청인 적격이 인정된다.
나. 해고가 존재하는지 여부사용자가 근로자에게 “다른 일자리를 구해보라.”, “다른 일자리를 구할 때까지 더 일해도 좋다.”라고 말한 것은 근로관계의 일방적 종료의 의사표시라 볼 수 있으므로 해고가 존재한다.
다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기가 명시된 서면을 교부하지 아니하여 해고에 절차적 하자가 존재하여 부당하므로 징계사유의 정당성 여부와 징계양정의 적정성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
라. 금전보상명령을 할 것인지 여부근로자에게 부당해고 구제신청 제기 이후 중간수입이 발생하여 사용자는 근로자에게 금9,679,480원을 지급함이 적정하다.