○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부근로자는 김 부장에 대한 폭행이 있기 전 폭언하였던 사실도 확인되는 점, 2023. 6. 2. 당시 폭행사건 상황에 대하여 근로자는 진술을 번복하는 반면 사용자의 주장은 현장 사진 등과 부합하는 점, 폭행사건 직후 김 부장은 즉시 사내 보고와 경찰 신고를 하였으나 근로자는 별다른 조치를 하지 않은 점, 근로자는 2023. 9. 15. 김 부장의 폭행 혐의에 대한 경찰의 불송치 결정에 대해 당시에는 이의신청을 하지 않다가 재심에 이르러서 이의신청을 한 점 등을 종합하면, 근로자가 김 부장을 폭행한 사실이 있었다고 보이고, 해당 비위행위는 단체협약에서 정한 “사내에서 폭행으로 규율을 물란케 하였을 때”에 해당하므로 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부근로자는 자신의 부서장을 폭행한 점, 회사의 절차를 무시하고 물을 끼얹고 안전모로 김 부장을 위협하는 등의 폭행을 하였고 이를 단순 과실로 볼 사정이 없는 점, 근로자에게 개전의 정이 있다고 보이지 않는 점, 사용자는 2018년 이후 회사 내 폭행 행위에 대하여 해고처분해 온 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자의 비위행위에 대한 해고의 징계양정은 사용자의 징계재량권을 일탈？남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 근로자에게 해고 전 소명의 기회를 부여하였으며, 근로자에게 징계결과를 서면으로 통보하는 등 징계절차에 하자가 없다.