○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 근로기준법상 근로자이고, 사용자는 해고가 징계해고에 해당됨에도 회사의 취업규칙이 규정하는 징계절차를 준수하지 않았고, 징계사유롤 소명하지 못하였으므로 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 근로자는 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고 근무하여 온 점, ② 근로자는 운행본부장으로 근무하다가 2023. 6. 1.부터 전무로 근무하였으나 업무내용에 특별한 변화가 없는 점, ③ 근로자는 배차나 경리 업무 등 고정적이고 반복적인 업무 일부에 한하여 대표이사를 대신하여 전결권을 행사한 점, ④ 그 외 독자적으로 회사 법인의 업무 전반에 관하여 총괄적인 의사 결정을 담당하였다고 볼 근거가 없는 점, ⑤ 근로자가 전무로 승진하였음에도 사용자는 근로자를 근로기준법상 근로자로 보아 퇴직연금을 계속하여 적립한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자는 근로기준법상 근로자의 지위에 있었다고 볼 것이다.

나. 해고사유가 징계사유에 해당하는지 여부사용자는 2023. 9. 11. 근로자가 사용자의 대외 신인도를 추락시키고, 권한을 남용하였으며, 영업상 비밀을 유출하였다는 이유로 해고하였는데, 이는 근로자에게 회사의 취업규칙 제64조가 규정하는 징계사유가 있다고 보아 해고한 것이므로 징계해고에 해당한다.

다. 해고가 정당한지 여부 ① 사용자가 회사의 취업규칙 제66조가 규정하는 징계절차를 준수하지 않은 점, ② 징계사유를 소명하지 못한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 해고는 부당하다.