○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로자가 시용근로자인지 여부취업규칙 및 근로계약서의 규정 등으로 볼 때, 근로자는 채용 후 일정 기간 업무 적격성을 확인하여 본채용 여부를 결정하는 시용근로자에 해당하는 것으로 판단된다.

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 사용자는 근무태도, 업무능력, 동료와의 관계 등으로 평가요소를 나누어 임원, 직속 상사, 동료가 각 평가요소에 따라 점수를 부여하였고 그 결과 근로자는 평균 30.8점을 획득하여 60점 미만으로 본채용이 거부된 점, ② 근로자가 두발 및 복장, 기숙사 사용, 휴대폰 사용 등을 이유로 사용자로부터 지적을 받았고, 고객으로부터 근무 방법에 관련한 불만도 접수되었던 것으로 보이는데, 호텔 업무의 특성을 고려할 때 해당 요소들은 근로자를 평가하는 중요한 요소라고 판단되는 점, ③ 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰？판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정이 되므로 본채용 거부 사유에 객관적으로 합리적인 이유가 부존재한다거나 사회통념상 상당성이 인정되지 않는다고 보기 어려운 점, ④ 근로자는 자신에 대한 평가는 정당하지 못하다고 주장하나, 근로자의 진술 이외에 이를 확인할 수 있는 객관적 자료가 확인되지 않는 점, ⑤ 사용자가 수습만료 통보를 함에 절차상 중대한 하자가 존재한다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자에 대한 본채용 거부는 사유가 인정되고 절차상 하자가 없어 정당하다.