○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

직위해제는 규정에 위배되거나 권리남용에 해당된다고 볼 수 없으므로 정당하고, 해고는 근로자의 비위행위가 대부분 징계사유에 해당하고, 그 비위행위의 정도에 비하면 해고 처분은 징계양정이 과도하다고 볼 수 없으며, 징계절차에 하자가 없으므로 정당하다고 판정한 사례

가. 직위해제의 정당성 여부인사규정은 징계의결이 요구 중인 직원에 대하여 직위해제 처분을 할 수 있다고 정하고 있고, 실제로 근로자의 징계사유로 해고의 징계처분이 이루어진 점으로 보아 사용자가 달리 재량권을 일탈？남용하였다고 볼 수 없으므로 직위해제는 정당하다.

나. 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부1) 징계사유의 존재 여부사용자가 주장하는 근로자의 비위행위 중 제4징계사유 일부분인 '상급자에게 허위사실을 보고하여 회사 기강을 문란하게 한 행위’를 제외한 나머지 모두가 징계사유로 인정된다.2) 징계양정의 적정성 여부근로자의 징계사유로 인정되는 비위행위는 모두 고의가 있고 그 비위의 정도가 심한 경우에 해당하여 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계의 신뢰를 심각하게 저해한 점으로 볼 때, 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이라고 보기 어렵다고 판단된다.3) 징계절차의 적법성 여부 ① 사용자가 인사규정에 따라 근로자에게 근로자에게 인사위원회 개최를 사전에 통지하여 근로자에게 소명 기회를 부여한 점, ② 사용자가 서면으로 징계처분 통지서를 통보한 점, ③ 근로자가 징계절차의 하자에 대해서는 다투고 있지 않은 점 등을 고려할 때, 징계절차에 하자는 없는 것으로 판단된다.