○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부회사의 취업규칙 및 당사자 간 작성한 근로계약서에 시용근로자임을 명시한 규정이 확인되지 않으며, 사용자가 근로자에 대하여 근무능력을 평가한 사실만으로 근로자에 대하여 시용근로자라고 볼 수 없다.
판정 요지
가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부회사의 취업규칙 및 당사자 간 작성한 근로계약서에 시용근로자임을 명시한 규정이 확인되지 않으며, 사용자가 근로자에 대하여 근무능력을 평가한 사실만으로 근로자에 대하여 시용근로자라고 볼 수 없다.
나. 근로관계 종료가 해고인지 여부근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 사정이나 객관적인 입증자료가 없는 이상 기간제근로자에 해당하는 점, 이 사건 근로자는 2023. 11. 30. 자로 사용자로부터 2023. 12....
판정 상세
가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부회사의 취업규칙 및 당사자 간 작성한 근로계약서에 시용근로자임을 명시한 규정이 확인되지 않으며, 사용자가 근로자에 대하여 근무능력을 평가한 사실만으로 근로자에 대하여 시용근로자라고 볼 수 없다.
나. 근로관계 종료가 해고인지 여부근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 사정이나 객관적인 입증자료가 없는 이상 기간제근로자에 해당하는 점, 이 사건 근로자는 2023. 11. 30. 자로 사용자로부터 2023. 12. 31. 자로 근로계약이 해지됨을 문자로 통보 받은 점, 근무능력 평가 결과가 객관성과 공정성이 부족하다는 근로자의 주장을 인정하기 어려운 점 등을 살펴보면 근로관계 종료는 근로계약기간 만료에 의한 것으로 해고는 존재하지 않는다.