○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존부우월적 지위에 있는 영업소장인 근로자가 여성 대리점주에게 여러 차례 성희롱을 한 행위와 관련하여 취업규칙에서 규정하고 있는 징계사유인 “사규 및 관계 법규를 위반하여 사원으로서의 혐오행위 및 품의를 손상시킨 경우”, “직장 내 성희롱, 혐오행위 등으로 사내 풍기 질서를 문란케 한 경우”에 해당하므로 징계사유로 인정된다.
판정 요지
징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차에도 중대한 하자가 없어 징계해고가 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존부우월적 지위에 있는 영업소장인 근로자가 여성 대리점주에게 여러 차례 성희롱을 한 행위와 관련하여 취업규칙에서 규정하고 있는 징계사유인 “사규 및 관계 법규를 위반하여 사원으로서의 혐오행위 및 품의를 손상시킨 경우”, “직장 내 성희롱, 혐오행위 등으로 사내 풍기 질서를 문란케 한 경우”에 해당하므로 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자의 지속적인 성희롱 행위는 사회통념상 고용관계를 존속시킬
판정 상세
가. 징계사유의 존부우월적 지위에 있는 영업소장인 근로자가 여성 대리점주에게 여러 차례 성희롱을 한 행위와 관련하여 취업규칙에서 규정하고 있는 징계사유인 “사규 및 관계 법규를 위반하여 사원으로서의 혐오행위 및 품의를 손상시킨 경우”, “직장 내 성희롱, 혐오행위 등으로 사내 풍기 질서를 문란케 한 경우”에 해당하므로 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자의 지속적인 성희롱 행위는 사회통념상 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유에 해당한다는 점, 근로자가 지역대리점주를 감독하는 위치에 있었던 점, 사용자가 직원들의 성희롱 행위에 대해서 매우 엄중한 양정을 적용해 왔다는 점 등을 감안할 때, 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈？남용한 것으로 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부근로자가 초심, 재심 징계위원회에 모두 출석하여 소명한 점 등을 고려할 때 징계 절차에 중대한 하자가 있는 것으로 보이지 않는다.