○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

기간의 정함이 없는 근로자를 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하며, 그 해고에 정당한 사유가 없고 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실도 없어 부당한 해고로 판정한 사례

가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로자는 공백기 없이 사용자와 기간제 근로계약을 반복 체결해 온 점, 사용자가 면접전형을 시행한 것은 2022년 공개채용시 뿐이며 그 이유가 분명하지 않은 점, 3차 기간제 근로계약인 2023년에 근로자의 연차유급휴가를 1일을 가산한 16일을 부여하고, 2년 초과자에게 적용하는 3호봉의 기본급을 지급한 점, 근로자의 근무일정과 관련 2022년 채용합격자 최종 결재일 전 다음년도 1월의 근무표를 편성하고, 2023년에도 채용합격자 최종 결재일 전 다음년도 1월 근무편성에 대한 의견 개진 후 그대로 반영한 점, 계약만료 시마다 근로자의 동의 없이 퇴직금청구서에 입사 시 기제출받은 근로자의 도장을 임의 날인한 점 등을 종합하면, 사용자가 3차례의 공개채용을 거쳐 근로자를 채용했다고 하더라도 이는 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신에 해당할 뿐 이로 인하여 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 없으며, 이에 근로자의 계속근로기간은 육아휴직 대체인력으로 근로한 기간을 제외한 최초의 근로계약일(2021. 1. 1.)로부터 최종 계약종료일(2023. 12. 31.)이 도달하기 전에 이미 2년이 초과되어 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자로 보는 것이 타당하다.

나. 해고의 존재 및 정당성 여부사용자는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에게 근로계약 만료를 이유로 근로관계를 종료하였는데, 이는 사용자에 의한 일방적인 의사표시로서 해고에 해당하고, 정당한 사유가 없을 뿐만 아니라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실도 없어 부당하다.