○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 피해자들에 대한 '수차례의 신체접촉’, '일과 이후의 사적연락’, '성적 취향 발언과 복장에 대한 지적’ 모두 사실로 판단되고, 이는 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계사유로 인정된다.
판정 요지
판정 결과 근로자의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 이유로 한 해고는 정당하다고 판정되어 부당해고 재심신청이 기각되었
다.
핵심 쟁점 근로자가 다수의 피해자에게 수차례 신체접촉, 일과 후 사적 연락, 성적 취향 발언 및 복장 지적 등을 반복한 행위가 징계사유에 해당하는지, 그리고 해고라는 징계양정(징계의 수위)이 적정한지가 문제였
다.
판정 근거 다수의 피해자를 대상으로 한 지속·반복적 성비위 행위가 직장 내 성희롱 및 괴롭힘으로 인정되었고, 사용자(회사)가 속한 재단의 특성상 성비위에 엄중 대응할 필요성과 재발 방지 목적이 인정되어 해고가 사회통념상 재량권을 일탈·남용한 처분으로 보기 어렵다고 판단하였다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 피해자들에 대한 '수차례의 신체접촉’, '일과 이후의 사적연락’, '성적 취향 발언과 복장에 대한 지적’ 모두 사실로 판단되고, 이는 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 재단의 특성상 성비위 행위 등에 대해 더욱 엄중하게 대응할 필요가 있는 점, ② 근로자의 비위행위가 다수에게 지속ㆍ반복적으로 행해져 온 점, ③ 향후 재발의 가능성을 예방하기 위한 조치였을 것으로 보이는 점 등을 감안할 때 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈？남용한 위법한 처분이라고 단정하기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부근로자는 인사위원회 및 소청심사위원회에 모두 참석하여 징계사유에 대해 소명하였고, 사용자가 인사규정 상의 징계절차를 위반한 사항은 확인되지 않는다.