○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 당사자 간 체결한 강사용역계약서에 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음이 명시되어 있고, 그 외 명시된 조항들도 근로계약 관계가 아님을 전제로 하는 점, ② 근로자가 제출한 입증자료만으로는 사용자로부터 업무상 상당한 지휘 ㆍ 감독을
판정 요지
근로자가 비율제로 보수를 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에 있지 않아 근로기준법상의 근로자가 아니라고 판정한 사례
가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 당사자 간 체결한 강사용역계약서에 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음이 명시되어 있고, 그 외 명시된 조항들도 근로계약 관계가 아님을 전제로 하는 점, ② 근로자가 제출한 입증자료만으로는 사용자로부터 업무상 상당한 지휘 ㆍ 감독을 받았다고 단정하기 어려운 점, ③ 근로자의 출퇴근 시간이 일정하게 정해진 바 없이 강의시간표에 따라 유동적인 점, ④ 최초 2개월을 제외한 상
판정 상세
가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 당사자 간 체결한 강사용역계약서에 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음이 명시되어 있고, 그 외 명시된 조항들도 근로계약 관계가 아님을 전제로 하는 점, ② 근로자가 제출한 입증자료만으로는 사용자로부터 업무상 상당한 지휘 ㆍ 감독을 받았다고 단정하기 어려운 점, ③ 근로자의 출퇴근 시간이 일정하게 정해진 바 없이 강의시간표에 따라 유동적인 점, ④ 최초 2개월을 제외한 상당한 기간동안 비율제를 적용하여 보수가 지급된 점, ⑤ 사업소득세를 납부하고 4대보험에 가입되어 있지 않은 점, ⑥ 근로자가 고용노동청에 제기한 진정 사건에 대해 고용노동청이 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다는 이유로 행정 종결한 점 등을 종합하면, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 보기는 어려워 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자가 아니다.