○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로자인지 여부근로계약서 등에 명시된 '수습’이라는 용어는 본채용 이전에 업무적격성을 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자로 판단됨

나. 본채용 거부의 정당성 여부 ① 본채용거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다

근로자는 수습근로자에 해당하고, 본채용 거부의 합리적인 사유가 존재한다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부근로계약서 등에 명시된 '수습’이라는 용어는 본채용 이전에 업무적격성을 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자로 판단됨

나. 본채용 거부의 정당성 여부 ① 본채용거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 판단:

가. 시용근로자인지 여부근로계약서 등에 명시된 '수습’이라는 용어는 본채용 이전에 업무적격성을 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자로 판단됨

나. 본채용 거부의 정당성 여부 ① 본채용거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 그 재량이 넓게 인정되는 점, ② 근로계약서 및 취업규칙에 수습기간에 업무부적격으로 판단되면 본채용이 거부될 수 있음이 명시되어 있는 점, ③ 관리자 및 파트장의 평가가 객관성이나 공정성이 결여되었다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 본채용 거부에는 합리적인 이유가 있고, ④ 평가를 거쳐 본채용 거부 사유와 시기를 근로자에게 통지하는 등 달리 절차상 하자도 발견되지 않는다.