○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 입사 후 3개월의 시용기간이 명시되어 있고, 취업규칙에도 '직무능력이 부족한 것으로 평가되는 자(업무평가 “D”이하인 자)의 경우 계속 근무가 현저히 부적당하다고 인정된 자는 근로계약을 해지할 수 있다’는 등 평가 결과
판정 요지
근로자는 시용근로자에 해당하고, 시용근로자에 대한 본채용거부는 합리적 사유가 존재하고 절차에도 하자가 없어 정당하다고 판정한 사례
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 입사 후 3개월의 시용기간이 명시되어 있고, 취업규칙에도 '직무능력이 부족한 것으로 평가되는 자(업무평가 “D”이하인 자)의 경우 계속 근무가 현저히 부적당하다고 인정된 자는 근로계약을 해지할 수 있다’는 등 평가 결과 시용기간 종료 사유가 기재되어 있는바 근로자는 입사 후 3개월 간 시용근로자에 해당하며, 3개월 후 당사자 간 합의에 따라 시용기간이 1개월
판정 상세
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 입사 후 3개월의 시용기간이 명시되어 있고, 취업규칙에도 '직무능력이 부족한 것으로 평가되는 자(업무평가 “D”이하인 자)의 경우 계속 근무가 현저히 부적당하다고 인정된 자는 근로계약을 해지할 수 있다’는 등 평가 결과 시용기간 종료 사유가 기재되어 있는바 근로자는 입사 후 3개월 간 시용근로자에 해당하며, 3개월 후 당사자 간 합의에 따라 시용기간이 1개월 연장되었다.
나. 본채용거부의 정당성 여부근로자는 업무평가 결과 100점 만점에 1차 37점, 2차 34점의 낮은 점수를 받았고, 업무를 수행하던 중 동료 근로자들과 원만한 관계를 형성하지 못한 측면이 존재하므로 시용 중 해고에 합리적인 이유가 존재한
다. 사용자는 근로자와 개별 면담을 통해 근로계약 해지 사실과 사유를 여러 차례 설명하였고, 이후 근로계약 해지 사유와 시기, 근거 조항이 기재된 근로계약 해지 통보서를 서면으로 전달하고자 하였으며, 근로자가 문서 수령을 거부하였다고 하더라도 수령이 가능한 상태에 놓여있었다고 봄이 타당하므로 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.