○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 상급자에 보고나 승인 없이 근무지에서 세 차례 무단으로 이탈한 사실이 확인되고, 정당한 이유 없이 보안서약서에 서명을 거부하였고, 근무시간에 노동위원회에 구제신청을 한 것은 근무태만에 해당하므로 징계사유로 인정된다.
판정 요지
일부 징계사유는 인정되나, 그 비위행위의 정도에 비해 해고는 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 상급자에 보고나 승인 없이 근무지에서 세 차례 무단으로 이탈한 사실이 확인되고, 정당한 이유 없이 보안서약서에 서명을 거부하였고, 근무시간에 노동위원회에 구제신청을 한 것은 근무태만에 해당하므로 징계사유로 인정된
다. 그러나 사용자가 주장하는 나머지 징계사유인 ‘회사에 대한 악의적인 소문 유포‘, ‘추가로 수십 차례 근무지 무단이탈’, ’업무지시 불이행‘, ’직장 내 질서 문란‘, ’소속 배우 압박‘ 등은
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 상급자에 보고나 승인 없이 근무지에서 세 차례 무단으로 이탈한 사실이 확인되고, 정당한 이유 없이 보안서약서에 서명을 거부하였고, 근무시간에 노동위원회에 구제신청을 한 것은 근무태만에 해당하므로 징계사유로 인정된
다. 그러나 사용자가 주장하는 나머지 징계사유인 ‘회사에 대한 악의적인 소문 유포‘, ‘추가로 수십 차례 근무지 무단이탈’, ’업무지시 불이행‘, ’직장 내 질서 문란‘, ’소속 배우 압박‘ 등은 이를 입증할 만한 객관적인 자료를 제시하지 못하고 있어 징계사유로 인정하기는 어렵다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 사용자가 주장하는 징계사유 여덟 가지 중에 세 가지 사유만이 징계사유로 인정되는 점, ② 비위행위에 대한 모든 책임이 근로자에게만 있다고 보기는 어려운 점, ③ 사용자가 비위의 정도가 가장 크다고 본 ‘회사에 대한 악의적인 소문 유포’는 징계사유로 인정되지 않는 점 등을 종합할 때, 비위행위의 정도에 비해 해고는 양정이 과하여 부당하다.