○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 시용근로자인지사용자는 시용에 관한 내용이 명시된 근로계약서를 작성하지 않았고, 임용동의서 등에도 시용기간에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않는다는 점에서 근로자는 시용근로자가 아닌 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 것으로 봄이 타당하나
판정 요지
시용근로자와 유사하게 해약권이 유보된 근로자를 수습평가 결과가 정규직 임용기준에 미달하여 미임용한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 근로자가 시용근로자인지사용자는 시용에 관한 내용이 명시된 근로계약서를 작성하지 않았고, 임용동의서 등에도 시용기간에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않는다는 점에서 근로자는 시용근로자가 아닌 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 것으로 봄이 타당하나 임용동의서 제4항 및 인사규정 제18조에 따라 시용근로자와 유사하게 해약권이 유보된 취지로 보아야 한다.
나. 해고가 정당한지근로자가 서명한 임용동의서에
판정 상세
가. 근로자가 시용근로자인지사용자는 시용에 관한 내용이 명시된 근로계약서를 작성하지 않았고, 임용동의서 등에도 시용기간에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않는다는 점에서 근로자는 시용근로자가 아닌 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 것으로 봄이 타당하나 임용동의서 제4항 및 인사규정 제18조에 따라 시용근로자와 유사하게 해약권이 유보된 취지로 보아야 한다.
나. 해고가 정당한지근로자가 서명한 임용동의서에 “근무평정규칙 제32조제1항의 평가결과가 임용기준에 미달되어 정규직원으로 임용하지 않아도 이의를 제기치 않는다.”라는 내용은 사용자에게 시용근로자와 유사하게 해약권을 유보한 취지로 해석함이 타당한 점, 취업규칙에 따른 근로자의 업무능력평가 결과 정규직 임용기준에 미달한 점, 평가가 합리성이 없다고 단정하기 어려운 점, 해고의 서면통지를 위반하였다고 보기 어려운 점, 특수산악구조대라는 직무의 특수성 등을 종합적으로 고려하면 정규직 미임용 형식으로 해고한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있고 절차상으로도 하자가 없으므로 정당하다.