○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로관계가 일일단위로 체결되는 근로계약인지 여부 ① 근로계약서의 내용(계약해지 조항 등), ② 근로자가 최초 계약서 작성 후 1년 3개월 이상 공사현장에서 계속 근로한 점, ③ 사용자가 수급 받은 전기공사의 특성과 근로자가 전기기능공인 점으로 볼 때, 근로관계는 공사종료 시까지를 기한으로 하는 기간제 근로계약에 해당한다고 판단된다.
판정 요지
근로관계는 기간제 근로계약에 해당하고, 해고는 존재하며 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 근로관계가 일일단위로 체결되는 근로계약인지 여부 ① 근로계약서의 내용(계약해지 조항 등), ② 근로자가 최초 계약서 작성 후 1년 3개월 이상 공사현장에서 계속 근로한 점, ③ 사용자가 수급 받은 전기공사의 특성과 근로자가 전기기능공인 점으로 볼 때, 근로관계는 공사종료 시까지를 기한으로 하는 기간제 근로계약에 해당한다고 판단된다.
나. 해고의 존부 및 정당성 여부 ① 현장소장에게 현장 근로자들에 대한 인사권이
판정 상세
가. 근로관계가 일일단위로 체결되는 근로계약인지 여부 ① 근로계약서의 내용(계약해지 조항 등), ② 근로자가 최초 계약서 작성 후 1년 3개월 이상 공사현장에서 계속 근로한 점, ③ 사용자가 수급 받은 전기공사의 특성과 근로자가 전기기능공인 점으로 볼 때, 근로관계는 공사종료 시까지를 기한으로 하는 기간제 근로계약에 해당한다고 판단된다.
나. 해고의 존부 및 정당성 여부 ① 현장소장에게 현장 근로자들에 대한 인사권이 있었던 것으로 보이는 점, ② 근로자의 신고로 경찰이 출동한 후 면담에서 현장소장이 먼저 고용관계를 유지하기 곤란하다는 취지의 발언을 한 것으로 보이는 점, ③ 금전에 대한 논의가 있었다고 하여 이를 고용관계가 합의해지로 종료되었다고 단정할 수 없고, 금전 이야기는 사용자가 먼저 제시한 것으로 보이는 점 등으로 볼 때 해고는 존재하는 것으로 판단된
다. 아울러 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 절차적 하자가 있어 해고는 부당하다.