○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계양정의 적정성 여부 ① 법원의 판결문을 보더라도 미성년자에 대한 직장 외 강제추행 사실은 비위의 정도가 중하고 고의성이 있어 보이는 점, ② 징계양정요구에 관한 업무처리기준에 의하면 비위의 정도가 중하고 고의성이 있는 경우 파면에 해당하고, 인사규정시행세칙에 성폭력은 징계를 감경할 수 없도록 규정하고 있는 점, ③ 공기업으로서 국정감사 시 이 사건 강제추행 사실을 보고해야 하므로 불특정 다수에게 알려질 가능성이 있는 등 회사의 명예가 훼손될 여지가 없다고 단정할 수 없는 점, ④ 재직 중인 근로자가 강제추행으로 벌금형의 처분을 받은 이상 인사규정상 채용 결격 또는 당연퇴직 사유로 삼지 않고 있다고 하여 징계의 양정에 있어 동일한 기준으로 판단할 것은 아닌 점, ⑤ 향후 대민업무 투입에 대한 어려움 및 주위 동료와의 화합 저해 등으로 업무 수행에 악영향이 미칠 것이 명백한 점 등을 종합하면 이 사건 해고는 양정이 과하다고 볼 수 없다.

나. 징계절차의 적법성 여부사용자의 관련 제규정에서 정하고 있는 사전통지, 보통인사위원회 개최, 해고통지, 재심의 기회 부여 등 소정의 징계절차를 모두 거쳤으므로 징계절차에는 하자가 없다.