○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로기준법에서 정한 사용자에 해당하고, 사용자가 근로관계부존재 통지를 한 것은 사실상 해고에 해당하며, 근로자에게 해고를 하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고로 판정한 사례

가. ① 사용자가 부사장이 근로자를 채용한 사실을 인정하였으며, 부사장이 인력 채용에 대한 책임과 권한이 없다고 볼만한 근거가 없음, ② 사용자는 근로자의 인트라넷 사용을 승인하고 명함을 제작해 주었으며, 근로자가 법인카드로 장비를 구입하고, 회의에 참석하는 행위 등에 대하여 아무런 제재를 하지 않았음, ③ 사용자는 근로자가 근무하는 동안 출근에 대해 저지하거나 근로자에게 업무가 부여되지 않도록 조치한 사실이 없음, ④ 근로자가 부사장의 개인적인 일을 하였다고 인정할 만한 근거를 제시하지 못

함. 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자는 근로자의 구제신청에 대한 당사자 적격이 있음

나. 사용자가 근로자에게 근로관계부존재 통지 및 출입금지요청서를 보낸 것은 일방적으로 근로자의 노무 수령을 거부한 행위로 그 명칭과 관계없이 사실상 해고에 해당함

다. 사용자는 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 근로기준법 제27조(해고 등의 서면통지)를 위반하여 부당해고에 해당함