○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존부: 사용자가 근로자에 대해 ‘주된’ 징계사유로 삼은 ‘사내물품 횡령’, ‘사내물품 절도’는 명백한 입증이 없어 징계사유로 인정하기 어렵다.
판정 요지
절차상 중대한 하자는 없으나 징계사유가 일부만 인정되고 양정도 과하여 부당해고로 판정한 사례
가. 징계사유의 존부: 사용자가 근로자에 대해 ‘주된’ 징계사유로 삼은 ‘사내물품 횡령’, ‘사내물품 절도’는 명백한 입증이 없어 징계사유로 인정하기 어렵
다. 그 외 부정행위(외도 등) 고소 건, 성추행은 징계사유가 인정된다.
나. 징계절차의 적법성: 사용자는 노측 위원이 참여한 가운데 초심 및 재심 인사소위원회를 각각 개최하여 근로자에게 소명 기회를 부여한 후 서면으로 해고하였으므로 징계절차는 준수한 것으로 판단된다.
다. 징계양정의 적정성:
판정 상세
가. 징계사유의 존부: 사용자가 근로자에 대해 ‘주된’ 징계사유로 삼은 ‘사내물품 횡령’, ‘사내물품 절도’는 명백한 입증이 없어 징계사유로 인정하기 어렵
다. 그 외 부정행위(외도 등) 고소 건, 성추행은 징계사유가 인정된다.
나. 징계절차의 적법성: 사용자는 노측 위원이 참여한 가운데 초심 및 재심 인사소위원회를 각각 개최하여 근로자에게 소명 기회를 부여한 후 서면으로 해고하였으므로 징계절차는 준수한 것으로 판단된다.
다. 징계양정의 적정성: 근로자는 입사 이후 징계이력이 없고 재직 중 수차례 표창을 받았으며 2018. 12. 15. 자 해고는 개인적 일탈행위(외도)에서 촉발된 것으로 보이는 등 제반 사정 등을 종합해 볼 때 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 보기는 어려우므로 징계양정은 과하다.