○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부근로자가 성희롱 피해자들에 대해 부정적인 발언을 하였는지 여부는 객관적으로 확인되지 않아 징계사유로 삼을 수 없으나, 피해자들을 비난하는 내용이 담긴 탄원서에 서명하고 다른 직원들에게 서명을 요청한 행위와 피해자에게 지속적으로 연락한 행위는 성희롱 2차 가해 행위에 해당한다.

성희롱 2차 가해의 징계사유는 인정되나, 강등은 징계양정이 과도하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 징계사유의 존재 여부근로자가 성희롱 피해자들에 대해 부정적인 발언을 하였는지 여부는 객관적으로 확인되지 않아 징계사유로 삼을 수 없으나, 피해자들을 비난하는 내용이 담긴 탄원서에 서명하고 다른 직원들에게 서명을 요청한 행위와 피해자에게 지속적으로 연락한 행위는 성희롱 2차 가해 행위에 해당한

다. 판단:

가. 징계사유의 존재 여부근로자가 성희롱 피해자들에 대해 부정적인 발언을 하였는지 여부는 객관적으로 확인되지 않아 징계사유로 삼을 수 없으나, 피해자들을 비난하는 내용이 담긴 탄원서에 서명하고 다른 직원들에게 서명을 요청한 행위와 피해자에게 지속적으로 연락한 행위는 성희롱 2차 가해 행위에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부인정되는 2가지 징계사유는 근로자가 계획하여 주도적으로 한 행위라고 보기 어려운 점, 근로자와 함께 탄원서에 서명한 다른 근로자들은 주의촉구 및 감봉 3개월의 징계를 받은 점, 강등은 근로자에게 심대한 신분상·급여상 불이익을 미치는 중징계에 해당하는 점 등을 볼 때, 강등의 징계처분은 양정이 과도하다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 인사규정에 따라 징계위원회를 개최하였고, 근로자에게 소명의 기회를 부여하였기에 징계절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.