○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자로부터 업무상 지휘․감독을 받은 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건의 근로자들이 공모하여 업무방해 등 범죄행위를 하였다는 해고사유가 존재한다고 보기 어려워 부당해고라고 판정한 사례

가. 근로자2는 ① 근로계약서에 근무시간․장소 및 담당 업무가 정해져 있음, ② 생산 및 영업 지원 업무를 담당하였고, 사용자도 일정 부분 이러한 사실을 인정하고 있음, ③ 근무시간․장소에 있어 상대적으로 자유로웠던 것은 근로계약에 따라 근무시간 등을 근로자2의 재량에 맡겼기 때문임, ④ 고정적으로 정해진 기본급을 매월 지급받았고, 4대 보험에 가입되어 있었음, ⑤ 대표이사의 직무상 지시 거부를 해고사유로 명시함, ⑥ 근로기준법상 근로자가 아니라는 입증자료가 충분히 제출되지 않

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자2는 근로기준법에서 정한 근로자에 해당함.

나. ① 대표이사가 내부 회의에서 자사 제품에 들어가는 특정 회사 부품의 교체 안건에 대해 반대하였다가 ‘근로자1, 2가 제안한 다른 대안으로 진행하라’는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈고, 이후 근로자들이 계약서와 다른 내용의 제품 타공도를 협력사에 보냈다면 업무방해죄가 성립된다고 보기 어려움, ② 업무방해를 확인할 객관적인 입증자료가 충분히 제출되지 않

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자들에 대하여 업무방해를 이유로 행한 해고는 해고사유가 인정되기 어려우므로 부당해고에 해당함