○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

사용자는 근로기준법상 사용자 적격이 인정되고, 사용자의 근로자에 대한 근로관계부존재 통지는 사실상 해고에 해당함에도, 해고의 서면 통지 의무를 이행하지 않아 부당해고로 판정한 사례

가. 근로기준법상 사용자인지 여부 ① 사용자는 부사장이 근로자를 채용한 사실을 인정하고 있으며, 부사장이 인력 채용에 대한 책임과 권한이 없다고 볼만한 근거가 없다는 점, ② 사용자는 근로자의 인트라넷 사용을 승인하고 명함을 제작해 주었으며, 근로자가 법인카드로 장비를 구입하고 회의에 참석하는 행위 등에 대하여 아무런 제재를 하지 않았다는 점, ③ 사용자는 근로자의 출근에 대해 저지하거나 근로자에게 업무가 부여되지 않도록 조치한 사실이 없다는 점, ④ 근로자가 부사장의 개인적인 일을 하였다고 인정할 만한 근거를 제시하지 못한다는 점 등을 종합하면, 사용자는 근로자의 구제신청에 대한 당사자 적격이 있다.

나. 해고의 존재 여부사용자가 근로자에게 근로관계부존재 통지 및 출입금지요청서를 보낸 것은 일방적으로 근로자의 노무 수령을 거부한 행위로 사실상 해고에 해당한다.

다. 해고의 정당성 여부사용자는 근로자를 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다.