○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 성과평가가 노동위원회의 구제명령 대상이 되는지 여부 ① 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 고유권한으로 광범위한 재량이 인정되는 점, ② 취업규칙에서 인사평가를 징계로 규정하고 있지 않는 점 등을 종합할 때, 성과평가는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으므로 노동위원회의 구제명령 대상이 아니다.
판정 요지
사용자의 근로자에 대한 성과평가는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으므로 노동위원회의 구제명령 대상이 아니고, 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 성과평가가 노동위원회의 구제명령 대상이 되는지 여부 ① 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 고유권한으로 광범위한 재량이 인정되는 점, ② 취업규칙에서 인사평가를 징계로 규정하고 있지 않는 점 등을 종합할 때, 성과평가는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으므로 노동위원회의 구제명령 대상이 아니다.
나. 성과평가가 부당노동행위에 해당하는지 여부사용자가 부당노동행
판정 상세
가. 성과평가가 노동위원회의 구제명령 대상이 되는지 여부 ① 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 고유권한으로 광범위한 재량이 인정되는 점, ② 취업규칙에서 인사평가를 징계로 규정하고 있지 않는 점 등을 종합할 때, 성과평가는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으므로 노동위원회의 구제명령 대상이 아니다.
나. 성과평가가 부당노동행위에 해당하는지 여부사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 낮은 평가를 하였다고 볼 만한 입증자료가 제출된 바가 없어 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재한다고 단정하기 어려운 점 등을 종합할 때, 성과평가가 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.