○ ○ ○ 부당해고 구제신청

대기명령이 이중징계에 해당하지는 않으나, 내부 고충민원 접수가 현장직원 취업규칙상 인사대기 사유인 ‘경영상 이유에 의한 필요 시’에 해당하지 않아 정당한 인사권의 범위 내로서 업무상 필요에 의한 대기명령이라고 볼 수 없어 부당하다고 판정한 사례

① 대기발령은 잠정적인 조치로써 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르고, 취업규칙 제54조(징계의 종류)에 대기발령이 징계의 한 종류로 규정되어 있지 않으며, 2018. 12. 21. 대기명령은 성희롱 고충민원 접수를 사유로 한 것으로 이 사건 대기명령은 폭언 및 협박이 사유로, 서로 사유가 다르므로 이중징계에 해당하지 않고, ② 근로자에게 행한 인사대기 명령 시 내부 고충 민원 접수를 사유로 고충 민원의 처리절차가 종료될 때까지를 기간으로 명시하였으나, 통상적으로 ‘경영상 이유’란 경영부진의 타개나 경영합리화의 추진 또는 사업양도 등의 경우 필요에 따라 인사조치를 하는 것을 의미하므로, 현장직원 취업규칙 제65조제1항제3호의 ‘경영상 이유에 의한 필요 시’에 해당하지 않아 정당한 인사권의 범위 내로서 업무상 필요에 의한 것이라고 볼 수 없으며, 경영상 이유로 본다하더라도 인사상 필요성이 있다고 보기는 어렵고, ③ 폭언 및 협박 고충민원과 성희롱 고충민원의 인지를 거의 동시에 하였음에도 성희롱 고충민원만을 사유로 장기간 대기명령 후 정직 3개월의 징계처분을 하고, 정직 기간이 종료된 후 다시 폭언 및 협박 고충민원을 사유로 평균임금 30% 삭감의 불이익이 수반되는 대기명령을 할 정도로 업무상 필요성이 있다고 보기 어려워 대기명령이 사용자의 정당한 인사의 범위 내에서 행해진 것이라고 볼 수 없다.