○ ○ ○ 차별시정 재심신청

사업주가 조사에 따라 직장 내 성희롱을 인정하지 않아 적절한 조치의무가 발생하였다고 보기 어렵고, 사후 일부 성희롱이 인정되었더라도 징계 등 조치를 하였으며, 근로자에 대한 정직과 계약 만료 통지는 성희롱과 무관한 것으로 불리한 처우가 아니라는 판정 사례

가. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반하였는지사업주는 근로자의 직장 내 성희롱 신고에 따라 근로자와 수차례 면담을 하는 등 사실 확인을 위한 조사를 한 결과 직장 내 성희롱을 불인정하였으므로, 해당 시점에 사업주의 직장 내 성희롱 발생 사실 확인에 따른 적절한 조치 의무가 발생하였다고 보기 어렵고, 사후 노동청에 의해 총괄이사의 일부 행위에 대한 직장 내 성희롱이 인정되었다 하더라도 이에 대한 시정지시에 따라 행위자에게 징계를 하였던 점, 사업주가 계약 만료 전 근로자에게 유급휴가를 제안하거나 행위자에게 카카오톡으로 업무를 지시하라고 하였던 점 등에 비추어 남녀고용평등법상 적절한 조치를 하지 않았다고 보기는 어렵다.

나. 직장 내 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 하였는지근로자가 사업주의 계약 만료 통보 이후 직장 내 성희롱 신고를 한 것에 비추어 계약 만료가 직장 내 성희롱에 대한 불리한 처우라 볼 수 없고, 정직은 이 사건 근로자와 총괄이사 사이에서 발생한 소란에 따른 것으로 불리한 처우라고 볼 수 없다.