○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
마지막 근로계약서에 근로계약기간이 2024. 1. 1.～12. 31.로 명시되어 있고 근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 3회 체결한 이후 새로 체결한 근로계약서는 없다고 인정한 점, 당사자는 그간 서면이라는 명시적인 방법으로 근로계약을 체결하여 온 점, 산재
판정 요지
계약기간 만료로 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계가 종료되었고 근로계약기간 만료 이후 구제신청을 한 것이므로 구제이익이 존재하지 않는다고 판정한 사례 마지막 근로계약서에 근로계약기간이 2024. 1. 1.～12. 31.로 명시되어 있고 근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 3회 체결한 이후 새로 체결한 근로계약서는 없다고 인정한 점, 당사자는 그간 서면이라는 명시적인 방법으로 근로계약을 체결하여 온 점, 산재 요양 기간이 연장 승인되었다고 하여 근로계약까지 갱신되었다고 볼 수 없는 점, 이 사건 당사자 간 근로계약이 묵시적으로 마지막 근로계약서에 근로계약기간이 2024. 1. 1.～12. 31.로 명시되어 있고 근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 3회 체결한 이후 새로 체결한 근로계약서는 없다고 인정
판정 상세
마지막 근로계약서에 근로계약기간이 2024. 1. 1.～12. 31.로 명시되어 있고 근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 3회 체결한 이후 새로 체결한 근로계약서는 없다고 인정한 점, 당사자는 그간 서면이라는 명시적인 방법으로 근로계약을 체결하여 온 점, 산재 요양 기간이 연장 승인되었다고 하여 근로계약까지 갱신되었다고 볼 수 없는 점, 이 사건 당사자 간 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 보아야 할 특별한 사정이 확인되지 않는 점, 이 사건 당사자 간 주고받은 메시지 내용 및 이 사건 사용자가 해고예고통지서를 보낸 사정 등을 고려하면 당사자 간 근로계약은 2024. 12. 31. 근로계약기간 만료로 종료되었다고 봄이 타당하고 이후 근로자가 2025. 8. 13. 근로자의 지위에서 벗어난 상태로 구제신청을 한 것이므로 구제이익은 존재하지 않는다.