○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 경영혁신본부장으로서 직장 내 성희롱 행위가 1년여간 여러 부하 직원들에게 행해진 점이 인정됨에도 이를 부인하고 개전의 정이 확인되지 않는 점 등을 고려하면 그 양정이 적정하며, 절차에 하자가 없어 정직 3개월의 징계는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부이 사건 근로자가 피해근로자들에게 보낸 문자, 녹취록, 피해근로자 및 참고인들의 일관된 진술 및 이 사건 근로자는 신체 접촉 등에 대한 일부 사실을 인정하고 있는 점 등에 비추어 이 사건 징계사유로 삼은 6건의 행위가 모두 직장 내 성희롱으로서 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부근로자는 이 사건 회사의 경영혁신본부장으로 스스로 성희롱을 예방해야 하는 엄중한 책임과 의무가 있는 점, 징계사유가 2022년 6월경부터 2023년 상반기까지 지속ㆍ반복적으로 행해진 점, 이 사건 근로자는 자신의 행위에 비추어 개인적인 악감정에 의해 신고가 이루어졌다고 진술하는 등 개전의 정을 확인할 수 없는 점, 이 사건 징계를 통해 성 비위행위에 대한 엄중한 처벌과 재발을 방지하려는 이 사건 회사의 징계목적이 분명한 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 징계는 사회통념 상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈？남용하였다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부이 사건 징계절차는 이 사건 회사 상벌 규정에 따라 이뤄졌고 이 사건 근로자가 인사위원회 초심과 재심에 참석하여 소명의 기회를 충분히 받았으므로 이 사건 징계절차상 하자는 존재하지 않는다.