○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 구제신청의 이익이 있는지 여부근로자는 사용자의 원직복직 내용증명을 수령한 사실이 없는 점, 답변서를 통하여 해고통보의 철회와 업무복귀 명령 사실을 알게 된 점, 근로자는 구제신청 당시 원직복직 대신 금전보상명령을 신청한 점, 사용자가 업무복귀 명령 시 해고일부터 복직일까지의 임금을 지급하지 아니한 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 해고일부터 판정일까지의 임금상당액에 대한 독자적 구제이익은 인정되어야 할 것이다.

나. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부사용자는 근로자를 채용할 당시 구두 약정으로 3개월의 수습기간을 정하였다고 주장하나, 당사자는 서면으로 근로계약서를 작성한 사실이 없고, 시용기간 및 본채용과 관련된 평가 등에 대한 양 당사자의 합의가 있었던 사정도 확인되지 않으므로 근로계약에서 시용기간을 적용할 것인지 를 명시하지 아니한 이상 근로자는 시용 후 본채용되는 형태로 입사하였다기보다 정식 사원으로 채용된 근로자라고 인정된다.

다. 해고가 존재하는지 및 정당(사유, 절차)한지 여부근로관계의 종료를 위해서는 해고와 마찬가지로 정당한 사유가 있어야 함에도, 사용자가 제출한 자료만으로 근로자의 불성실한 근무태도를 입증하기에는 부족하다고 판단되므로 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 소명되지 않았고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보하지도 않았으므로 이는 부당한 해고에 해당하는 것으로 판단된다.

라. 금전보상명령신청을 수용할지 여부해고가 부당하고 당사자 간 신뢰 관계를 회복하는 데 어려움이 있다고 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하다.