○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유가 존재하는지 여부근로자가 다수의 피해근로자를 대상으로 수차례에 걸쳐 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 한 비위행위가 인정됨
나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자는 부서를 담당하는 팀장의 직위에서 갖는 권한과 영향력을 가지고 상대적으로 열위에
판정 요지
판정 결과 팀장이 직급을 이용해 팀원들을 대상으로 반복적인 성희롱과 괴롭힘을 행한 행위에 대한 해고는 정당하다고 판정했습니
다.
핵심 쟁점 근로자(팀장)가 자신의 직위 권한을 이용해 상대적 약자인 팀원들을 대상으로 수차례 직장 내 성희롱과 괴롭힘을 했는지 여부, 그리고 이에 대한 해고 처분이 징계 기준으로 적절한지가 문제였습니
다.
판정 근거 법원은 피해 근로자들이 가해 행위로 인해 직장을 그만둬야 할 정도로 근무환경이 악화했다는 점, 피해자가 다수이고 행위가 반복·지속적이었다는 점을 고려했습니
다. 또한 징계 절차에서 근로자에게 충분한 소명 기회(자신의 입장을 밝힐 기회)를 부여했으므로 해고는 사회통념상 타당하며 사용자의 징계권 범위 내라고 판단했습니다.
판정 상세
가. 징계사유가 존재하는지 여부근로자가 다수의 피해근로자를 대상으로 수차례에 걸쳐 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 한 비위행위가 인정됨
나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자는 부서를 담당하는 팀장의 직위에서 갖는 권한과 영향력을 가지고 상대적으로 열위에 놓인 팀원들을 상대로 반복적이고 지속적인 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘 행위를 한 점, ② 근로자가 계속 근무할 경우 사직으로 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘 상황에서 벗어나고자 했던 피해 근로자들의 고용 환경이 감내할 수 없을 정도로 악화할 가능성이 매우 큰 점 등을 종합하면 해고처분은 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈？남용하였다고 볼 수 없음
다. 징계절차가 적법한지 여부취업규칙 및 징계변상규정에 따라 근로자가 참석한 가운데 초심 인사위원회를 개최하였고, 재심도 이루어지는 등 근로자에게 충분한 소명의 기회를 부여한 것으로 보이므로 징계절차에서 특별한 하자가 발견되지 않음