○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 징계사유의 존재 여부근로자는 징계사유로 삼은 비위행위들의 사실관계를 다투고 있지 않아 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위들의 사실관계는 모두 인정되고, 징계사유1 내지 징계사유3의 각 비위행위들은 취업규칙 제89조(징계사유), 상벌규정 제11조(징계사유) 및 동 규정 제12조 제3항 에 해당하여 징계사유는 존재하는 것으로 판단된다.

징계사유가 인정되고, 절차상 하자는 없으나, 양정이 과중하여 부당해고라고 판정한 사례

쟁점:

가. 징계사유의 존재 여부근로자는 징계사유로 삼은 비위행위들의 사실관계를 다투고 있지 않아 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위들의 사실관계는 모두 인정되고, 징계사유1 내지 징계사유3의 각 비위행위들은 취업규칙 제89조(징계사유), 상벌규정 제11조(징계사유) 및 동 규정 제12조 제3항 에 해당하여 징계사유는 존재하는 것으로 판단된

다. 판단:

가. 징계사유의 존재 여부근로자는 징계사유로 삼은 비위행위들의 사실관계를 다투고 있지 않아 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위들의 사실관계는 모두 인정되고, 징계사유1 내지 징계사유3의 각 비위행위들은 취업규칙 제89조(징계사유), 상벌규정 제11조(징계사유) 및 동 규정 제12조 제3항 에 해당하여 징계사유는 존재하는 것으로 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부가공품 검사 업무 특성상 누구든지 사소한 실수를 하게 될 가능성을 배제할 수 없고, 근로자의 근무태도가 성숙하지 못하다고 해서 직무를 현저히 태만하게 수행하였다고 보기 어려우며, 근로자는 정직 이하의 징계를 받은 전력이 없고, 회사의 모든 근로자의 업무 수행 능력이 동일할 수 없으며, 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위들이 사회통념상 근로관계를 유지하기 곤란할 정도로 중대한 비위행위라고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 2차에 걸쳐 징계위원회를 개최하고 근로자에게 충분한 소명의 기회를 제공한 것으로 보이며, 그 밖