○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부초심과 같이 사건 근로자가 2023. 10. 19. 술자리와 노래방에서 피해자1에 대하여 한 행위와 2023. 9. 7. 피해자2에 대하여 한 발언은 피해자들의 성적 수치심을 유발하는 언어적ㆍ신체적 성희롱에 해당하고 근로자가 2023. 10.
판정 요지
판정 결과 근로자의 해고는 정당하며 부당해고 주장을 기각합니
다. 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되고 징계양정도 적절하다고 판단했습니
다.
핵심 쟁점 근로자가 2023년 9월과 10월에 동료들에게 한 행위가 성희롱(성적 수치심을 유발하는 언어적·신체적 행위)과 직장 내 괴롭힘(욕설·폭언·유형력 행사)에 해당하는지, 그리고 해고 징계가 적절한지가 문제였습니
다.
판정 근거 법원은 근로자의 행위가 성희롱과 직장 내 괴롭힘(직장에서 권력을 이용한 신체적·정신적 해코지)에 명백히 해당한다고 판단했습니
다. 비위의 심각성과 욕설이 장기간 반복된 점을 고려할 때 해고라는 징계양정도 사용자의 합리적 범위 내에 있다고 봤으며, 징계위원회의 기준 적용 차이도 절차적 하자로 보지 않았습니다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부초심과 같이 사건 근로자가 2023. 10. 19. 술자리와 노래방에서 피해자1에 대하여 한 행위와 2023. 9. 7. 피해자2에 대하여 한 발언은 피해자들의 성적 수치심을 유발하는 언어적ㆍ신체적 성희롱에 해당하고 근로자가 2023. 10. 19. 노래방에서 피해자1에 대하여 유형력을 행사하고 폭언을 한 것과 피해자2에 대하여 반복적으로 욕설 내지 폭언을 한 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하므로, 징계사유가 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자의 행위는 비위의 정도가 심하고, 욕설 등이 장기간 지속ㆍ반복되었다는 점을 고려할 때 징계양정에 사용자의 징계재량권을 일탈？남용한 위법이 있다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부보통인사위원회 및 중앙인사위원회가 양정기준표 적용을 달리하였다고 하더라도 보통인사위원회에서 '해임’을 의결한 것을 고려하여 중앙인사위원회는 한 단계 아래의 기준(고의가 있다→중과실)을 적용한 것으로 보이므로, 이를 절차적 하자라고 보기는 어렵다