○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로자가 시용근로자인지 여부 ① '시용계약’으로 명시된 근로계약서의 문구에 반하여 이를 시용계약이 아닌 단순한 기간제근로계약으로 주장하는 것은 인정되기 어려운 점, ② 사용자는 근로자의 채용 당시 수습기간이 포함된 정규직 근로자를 채용하는 내용으로 구인공고를 한

근로자는 시용근로자이고, 사용자의 근로자에 대한 본채용 거부는 부당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 근로자가 시용근로자인지 여부 ① '시용계약’으로 명시된 근로계약서의 문구에 반하여 이를 시용계약이 아닌 단순한 기간제근로계약으로 주장하는 것은 인정되기 어려운 점, ② 사용자는 근로자의 채용 당시 수습기간이 포함된 정규직 근로자를 채용하는 내용으로 구인공고를 한 판단:

가. 근로자가 시용근로자인지 여부 ① '시용계약’으로 명시된 근로계약서의 문구에 반하여 이를 시용계약이 아닌 단순한 기간제근로계약으로 주장하는 것은 인정되기 어려운 점, ② 사용자는 근로자의 채용 당시 수습기간이 포함된 정규직 근로자를 채용하는 내용으로 구인공고를 한 점, ③ 면접 합격 후 근로자에게 보낸 합격통지의 내용도 수습기간이 포함된 정규직 근로자로 채용되었음을 분명히 한 점 등을 종합적으로 볼 때, 근로자는 단순한 기간제근로자가 아닌 본채용이 예정된 시용근로자로 봄이 타당함

나. 본채용 거부가 정당한지 여부시용기간에 있는 근로자에 대하여 본채용을 거부하는 경우 사용자로서는 근로기준법에서 정한 서면 통지 등 해고절차를 준수해야 함은 물론 본채용을 거부할 만한 객관적이고 합리적인 이유 역시 존재해야 하나, 사용자가 근로자와 근로관계를 종료하면서 근로기준법에서 정한 해고 서면 통지 등의 절차를 준수하지 않음은 물론 본채용 거부에 있어 객관적이고 합리적인 이유 역시 전혀 제시하지 않았