○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부1) 근로자1에 대하여연월차수당, 제 수당, 휴일 및 휴게시간 등이 기재되어 있는 근로계약서를 작성한 점, 임원 선임이 주주총회를 통하지 않은 점, 매주 주간공정회의를 통하여 업무를 보고한 점, 사용자가 근태관리 프로그램을 통한 관리를 계속하여 시도하여 온 점, 근로자의 업무 장소는 주된 근무지와 출장지 등으로 지정되어 있었던 점, 사용자가 근로자에 대해 보일러사업부 업무만을 위임받아 그 업무만을 수행하는 것으로 인식하고 있지는 않았던 것으로 보이는 점, 사용자가 근로자에게 미사용 연차휴가 사용을 요구하기도 한 점 등을 고려할 때, 실질적으로도 민법상 위임계약이 아닌 근로기준법상의 근로계약이 성립되었다고 인정됨2) 근로자2에 대하여새로운 사업인 보일러사업에 진출하면서 동 사업을 신설하고 이 사건 근로자들을 채용한 배경이 보일러사업 부문의 전문성을 확보하고 이를 운영할 임원을 스카웃한 점, 보일러사업부 담당 실무인력 채용시 상당한 전결권을 가지고 전반적인 인사관리를 총괄하여 수행한 것으로 보이는 점, 보일러사업부는 본사와 분리된 위치의 사업장에 근무하며 보일러 관련 사업부문에 대한 제안서 승인 및 계약체결 등에 상당한 재량권을 가지고 업무집행권을 행사한 것으로 보이는 점, 근로계약서 작성이 일반 근로자와 거의 동일하나 이 자체가 직원과 임원을 구분하는 기준이 되지 못하고 연봉 등이 다른 임원보다 월등히 많고 일반 직원들과 현저히 다른 대우를 받는 등으로 볼 때 근로기준법상 근로자라고 보기 어려움

나. 해고가 정당한지 여부해고 사유가 취업규칙 제54조, 제55조의 당연퇴직 사유에 해당하지 않으며, 사용자가 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 절차를 거치거나 취업규칙 제63조의 징계 절차를 거치지 않았음이 명백하므로 위법함