○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 2024. 12. 5. 근로자를 징계해고 하며 삼은 비위혐의는 구체적ㆍ객관적인 증거가 부족하고, 근로자의 징계사유를 확인할 수 있는 입증자료도 제출하지 않아 징계사유는 존재가 불분명하며, 나아가 사용자가 2024. 8. 30.
판정 요지
징계사유가 구체적이지 않고 객관적인 증거가 없어 징계사유가 존재한다고 볼 수 없으므로 해고는 부당하나, 그 해고를 부당노동행위로는 볼 수 없다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 2024. 12. 5. 근로자를 징계해고 하며 삼은 비위혐의는 구체적ㆍ객관적인 증거가 부족하고, 근로자의 징계사유를 확인할 수 있는 입증자료도 제출하지 않아 징계사유는 존재가 불분명하며, 나아가 사용자가 2024. 8. 30. 근로자를 선행처분(4년 자격정지)의 징계사유1, 2를 해고의 징계사유로 삼은 것으로 사실상 이중징계에 해당하고, 취업규칙
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 2024. 12. 5. 근로자를 징계해고 하며 삼은 비위혐의는 구체적ㆍ객관적인 증거가 부족하고, 근로자의 징계사유를 확인할 수 있는 입증자료도 제출하지 않아 징계사유는 존재가 불분명하며, 나아가 사용자가 2024. 8. 30. 근로자를 선행처분(4년 자격정지)의 징계사유1, 2를 해고의 징계사유로 삼은 것으로 사실상 이중징계에 해당하고, 취업규칙 등 관련규정에도 적시되어 있지 않은 징계사유3, 사실을 오인 또는 왜곡한 징계사유4는 정당한 징계사유에 해당하지 않으므로 사용자가 삼은 징계사유는 모두 위법？부당하다고 판단된다.
나. 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부해고가 부당노동행위에 해당한다는 근거제시가 부족하고, 객관적이고 구체적인 입증자료가 부족하므로 부당노동행위라고 단정 할 수 없다.