○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부관련 조사 내용, 관련자들의 일관된 진술 내용 등을 통해 직장 내 성희롱 사실과 직장 내 성희롱 신고에 대해 조사를 받으라는 사용자의 정당한 지시를 거부한 행위가 모두 인정되고, 이는 취업규칙 및 운영규정의 징계사유에 해당되어 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
판정 요지
징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차의 적법성이 인정되어 해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부관련 조사 내용, 관련자들의 일관된 진술 내용 등을 통해 직장 내 성희롱 사실과 직장 내 성희롱 신고에 대해 조사를 받으라는 사용자의 정당한 지시를 거부한 행위가 모두 인정되고, 이는 취업규칙 및 운영규정의 징계사유에 해당되어 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부직장 내 성희롱이 다수를 상대로 이루어져 그 사안이 중대함에도 근로자의 주관적인 판단으로 관련 조사에 불응한바,
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부관련 조사 내용, 관련자들의 일관된 진술 내용 등을 통해 직장 내 성희롱 사실과 직장 내 성희롱 신고에 대해 조사를 받으라는 사용자의 정당한 지시를 거부한 행위가 모두 인정되고, 이는 취업규칙 및 운영규정의 징계사유에 해당되어 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부직장 내 성희롱이 다수를 상대로 이루어져 그 사안이 중대함에도 근로자의 주관적인 판단으로 관련 조사에 불응한바, 그 비위의 정도, 그로 인해 회사에 미치는 영향, 개전의 정 정도 등을 고려할 때, 근로자의 비위행위로 인해 더 이상 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 당사자 간의 신뢰관계가 심각하게 훼손되었다고 볼 수 있으므로 해고는 징계양정이 적정하다.
다. 징계절차의 적법성 여부근로자에게 소명기회를 부여하였고, 일련의 직장 내 성희롱 조사, 징계절차 및 징계위원회 의결 결과 서면 통지 사실 등을 고려할 때 근로자가 징계사유에 대해 충분히 인지하고 있는 것으로 보이므로 해고의 서면 통지 의무를 위반하였다고 보기 어렵고, 관련 규정에 따라 징계 절차가 진행된 것으로 보이므로 징계절차의 적법성이 인정된다.